En este artículo hablamos del Cese laboral voluntario (dimisión) y del Cese laboral por despido.

Cese laboral voluntario o dimisión

Nuestro convenio colectivo recoge en el artículo 32 la normativa a seguir en caso de dimisión del trabajador.  En el punto 1 se indica que el trabajador deberá intentar avisar por escrito a la Dirección de la empresa con una antelación mínima de 15 días laborables, lunes a viernes no festivos, según el calendario laboral del centro de trabajo. En el punto 2 de dicho artículo se informa de la reducción en la parte proporcional de las pagas extras en el caso de avisar con un tiempo menor a esos 15 días.

** Compañero o compañera, revisa y firma los documentos que te ofrezca la empresa, pero revísalos también posteriormente y no dudes en reclamar si consideras que hay algún error. Estás en tu derecho.

Adjuntamos documento de notificación a la empresa. Añade los datos correspondientes e imprime dos copias. Pon tu firma en las dos y al entregarlas a RRHH una de ellas te la deben devolver con su firma y sello, como prueba de la notificación.

XVII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública

Artículo 32. Dimisión de la persona trabajadora.

1. En caso de dimisión de la persona trabajadora de su puesto de trabajo en la empresa, habrá de avisar por escrito a la Dirección de la misma, con un mínimo de quince días laborables de antelación, computados estos según el calendario laboral del Centro de Trabajo donde preste sus servicios el dimisionario —ten en cuenta que se empieza a contar a partir del siguiente día tras la notificación—. Si no se realizase este preaviso, perderá la persona interesada la parte proporcional de la paga extraordinaria de Julio o Navidad que estuviese devengada, como resarcimiento de los daños y perjuicios que tal omisión de plazo ocasione a la empresa. Lo establecido en el párrafo precedente se entiende sin perjuicio de la indemnización prevista en los supuestos que contempla el artículo 21 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

2. En caso de incumplimiento parcial, esto es, cuando la persona trabajadora preavisare de su cese, aunque con antelación menor a los quince días laborables, la penalización, es decir, la pérdida de paga extra devengada será igualmente parcial, en proporción de un quinceavo de la cuantía de la paga extra correspondiente por cada día laborable que falte para completar los quince fijados por el presente Convenio.

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Art. 32 del XVII Convenio colectivo: dimisión del trabajador

Cese laboral por despido

Si en algún momento te llaman desde Recursos Humanos para un «posible despido», debes saber que tienes derecho en ese momento a estar acompañado por algunos de los representantes de los trabajadores. Si antes de acudir al despacho de RRHH no puedes contactar con nosotros/as, le puedes/debes pedir a ellos que nos avisen, ya que estás en tu derecho como trabajador/a. Así podremos acompañarte y asesorarte legalmente en este difícil proceso.

En caso de despido, el trabajador tiene derecho a ser acompañado por algunos de los representantes legales de los trabajadores

Nueva herramienta para calcular la indemnización por despido de la mano del CGPJ

El Consejo General del Poder Judicial ha creado una pequeña herramienta para calcular la indemnización por despido, al que además acompaña una guía para saber como utilizarla y la jurisprudencia aplicada según las causas a las que se deba el despido.

Para utilizarla sólo hay que introducir 3 datos, fecha de inicio del contrato, fecha de fin y el sueldo bruto, ya sea por días, mensual o anual. En este sentido, si introducimos el anual, es necesario prorratear las pagas extras para aquellos que tengan 14 pagas, de manera que su sueldo bruto mensual será superior a lo que recogen en la nómina cada mes.

La aplicación nos muestra la cuantía en los casos de despido improcedente, extinción del contrato por voluntad del trabajador en caso de incumplimiento grave del empresario, extinción por causas objetivas procedente, despido colectivo procedente, movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo, contrato de fomento de la contratación indefinida con despido objetivo improcedente o extinción del contrato temporal o de un trabajador indefinido no fijo.

Una forma sencilla de tener una referencia válida, sobre la cantidad que está poniendo la empresa encima de la mesa a la hora del despido

Uno de los aspectos más interesantes es la jurisprudencia que se ha aplicado para el cálculo de cada uno de los supuestos que aparece detallada en la guía. De esta forma tanto las empresas como los trabajadores tienen una forma muy clara de tener una referencia sobre la cuantía de la indemnización. La cifra final en todo caso no es vinculante.