El Plan de Igualdad de AYESA AT 2019 se negoció bajo 3 ejes:
- Equilibrio y proporcionalidad en la estructura de AYESA AT
- Garantías de derechos e igualdad de trato y oportunidades
- Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Desde que se aprobara el Plan de Igualdad, el seguimiento que hemos realizado nos ha demostrado que muchas medidas eran acertadas. Por ejemplo, con respecto a la conciliación, el Teletrabajo para UGT era una medida capital, porque la plantilla así lo demandaba en la encuesta que se realizó como parte del diagnóstico previo a la negociación. A principios de 2020, el 10% de la plantilla estaba participando en la prueba piloto que el Plan de Igualdad 2019 había aprobado. Todos sabemos que, a diferencia de otras empresas del sector, la dirección de AYESA es contraria a facilitar el Teletrabajo. Paradójicamente, esta prueba piloto que conseguimos arrancar a duras penas en el Plan de Igualdad, capacitó a AYESA para adaptarse de la noche al día al confinamiento de 2020 —como mínimo, se lo facilitó mucho—.
Pero esta medida es claramente insuficiente para 2022. Una prueba piloto de Teletrabajo tenía sentido en 2019. Hoy necesitamos que la modalidad de trabajo a distancia esté regulada como es debido y tenga en consideración a aquellas personas que más lo necesitan para conciliar.
El Teletrabajo ha de estar regulado y debe servir para conciliar
Con respecto a la proporcionalidad en la plantilla, en 2020 destacamos que hubo 11 compañeras de más de 46 años de edad que ascendieron del grupo profesional 3-B-II al nivel 3-B-I. Y del grupo 3-B-II al 3-A otras 3 trabajadoras. Cuando analizamos el género en las capas organizativas más altas, su ausencia era más que evidente. Y la empresa se comprometió en equilibrar la balanza.
No obstante y pese a todas las medidas orientadas en incrementar el número de mujeres en plantilla, lo que nos encontramos es un descalabro de números en estos años. Lejos de aumentar la presencia de mujeres en la compañía, el Plan de Igualdad ni tan siquiera ha sido capaz de mantenerla. Y así hemos perdido un 3% de las compañeras, la mayoría por cese voluntario, otras por despido disciplinario o bien por despido objetivo.
Las medidas para aumentar la presencia de mujeres en plantilla fracasan
Nos encontramos así con una empresa en la que las compañeras no tienen facilidad para conciliar y no encuentran igualdad de oportunidades para desarrollarse profesionalmente. Y la opción es abandonar el puesto de trabajo o directamente abandonar el sector de actividad TIC.
El porcentaje de ceses de mujeres es mayor que el de hombres, a partir de los 36 años de edad
Fallan muchas cosas. ¿Por qué en una empresa tan masculinizada, la bolsa de material escolar la solicitan mayormente mujeres? ¿Es este un claro indicador de la brecha salarial en nuestra empresa? La representación de la empresa en la comisión de igualdad se encoge de hombros cuando planteamos dudas como esta. Ellas se acogen a la reducción de jornada y salario para atender al cuidado familiar. Ellas tienen contratos parciales. Ellas están ocupando puestos más bajos. Ellas cobran menos.
La bolsa de material escolar y/o vestuario es un indicador de brecha salarial en AYESA AT
Hay otras medidas que creemos que están ayudando a conciliar, como el día de libre distribución, que ha tenido muy buena acogida. Esta medida se da el año que sobran más de 8,25 horas en la distribución del calendario laboral. Por ejemplo, en 2022 solo el centro de Mérida podrá disfrutar de esta medida. Y aunque no cejamos en recordarlo a la plantilla, siempre hay personas que no lo disfrutan. Pero estamos convencidos que es una medida favorable. Ahora bien: la dirección ha intentado poner cotas a esa medida y limitarla, ya que no la encuentra «del todo justa».
A la dirección no le agrada el día de libre distribución
Otras medidas relacionadas con las garantías de derechos han sido muy positivas y consideramos que hemos dado un buen impulso a la igualdad en la empresa. La Sección Sindical UGT así lo considera y ha hecho un gran esfuerzo para dar a conocer el Plan de Igualdad de AYESA AT, tanto a la plantilla como hacia fuera.
Lamentablemente, no podemos decir lo mismo de la otra parte. Mientras otras empresas usan sus planes de igualdad como estrategia de Responsabilidad Social Corporativa, la dirección de AYESA AT parece que lo esconde. Como si sintiera vergüenza de ese acuerdo. Como si no fuera con ella. Solo un documento firmado porque me obliga la ley. Porque lo necesito para las licitaciones. Porque me lo exige la clientela. Porque no me queda más remedio.
AYESA AT no hace público ni promociona suficientemente el Plan de Igualdad
¿Qué hacer ante este agridulce panorama?
El Plan de Igualdad de AYESA AT 2019 tiene una validez de 3 años. Si ninguna de las partes lo denuncia, se mantendría indefinidamente. ¿Mantenerlo o volver a negociar? Ante el bloqueo por parte del empresario a adaptar o replantear las medidas que se acordaron en 2019 (y perseguir así de forma efectiva los objetivos marcados), la Sección Sindical UGT presentó el pasado 1 de diciembre su intención de volver a negociar un nuevo Plan de Igualdad —hemos dado el paso—. El Plan de Igualdad de 2019 tiene ahora fecha de caducidad. De este modo, se mantendrá vigente durante 2022, pasando la empresa a estar obligada a la negociación de un nuevo Plan de Igualdad.
UGT fuerza la negociación de un nuevo Plan de Igualdad para 2022
Esperamos poder contar con la participación activa de toda la plantilla en esta nueva etapa que se abre. Os seguiremos informando de todo cuanto acontezca